+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Кадровая политика организации статья

Кадровая политика организации статья

Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка. Кадровая политика Екатерины II 9 заповедей. Она должна решать задачи по формированию атмосферы в коллективе и по созданию потенциала для карьерного роста. Сложно представить, но есть руководители, которые не заинтересованы в развитии своих кадров. Чаще всего такой вид кадровой политики характерен для компаний, которые не имеют сформированных кадровых программ. Как правило, руководитель вмешивается в коллектив только тогда, когда есть угроза серьезного конфликта.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Новосибирск, 20 декабря г. Скачать книгу -и : Сборник статей конференции.

Кадровая политика организации

Новосибирск, 20 декабря г. Скачать книгу -и : Сборник статей конференции. Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции.

В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям.

Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств. Об этом говорят результаты исследований, проведенных российскими и зарубежными специалистами, например Питерсом и Уотерменом, среди наиболее преуспевающих компаний: одним из факторов успеха ими выделена идея повышения производительности труда через заботу о людях.

Все эти компании считают своих сотрудников наиболее важным фактором повышения эффективности работы предприятия. Не секрет, что до некоторого времени в российских организациях наиболее часто использовался традиционный подход к кадровой работе:.

Очевидно, что в современных условиях такой подход приведет к неудачам, а в дальнейшем и к потере бизнеса. Руководители в сложившейся ситуации всеми силами должны искать способы повысить квалификационный уровень персонала их заинтересованность в работе. Управление — это всегда действие с людьми — кадрами. Руководитель управляет людьми, а его подчиненные специалисты — ресурсами, технологиями, процессами.

В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике:. Кадровую политику необходимо связывать со стратегией развития предприятия;. Кадровая политика должна обладать достаточной гибкостью. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, так как со стабильностью связаны ожидания работника, с другой —динамичной, то есть изменяться в соответствии с изменениями тактики предприятия, а также изменениями, происходящими в экономической сфере;.

Кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, то есть она должна быть экономически обоснованной;. Кадровая политика должна обеспечивать личностный подход к своим работникам.

Эти требования образует основу для создания эффективной системы работы с людьми , а также являются отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных управленческих решений в отношении сотрудника. Содержание кадровой работы включает в себя подбор персонала: для создания управленческой команды требуются ответственные, честолюбивые, способные к обучению люди.

Практика показывает, что 4—6 месяцев бывает достаточно, чтобы сформировать кадровый костяк предприятия. Грамотно подобранный производственный и технический персонал с хорошим средним специальным образованием обеспечит эффективность процесса производства. Но в современный условиях, когда среднее специальное профессионально-техническое образование не в состоянии обеспечить рынок труда, для руководителя наиболее актуальной становится задача создания собственной базы для подготовки квалифицированных кадров.

Также организации следует обратить внимание на сохранение персонала с большим опытом работы. Таким образом, можно выделить следующие направления изменений необходимых сегодня в кадровой политике:. Основу системного подхода к организации управления человеческими ресурсами составляют четыре базовых элемента:. Кадровая стратегия, которая определяет основные направления в работе с персоналом.

В условиях высокой конкуренции на рынке труда кадровая стратегия должна обеспечивать решение уже имеющихся проблем, а так же пытаться предотвратить появление новых. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику;.

Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием;.

Концепция ограниченной встроенности кадровой работы реализуемая в производственный процесс в виде работы по развитию человеческих ресурсов. В данной концепции основные функции управления осуществляют менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере;. Технологичный подход к управлению кадрами, который предполагает использование проектов и персонал-технологий, как инструментов кадровой работы.

Важнейшим фактором удачного реализации системной работы с персоналом является активное участие в процессе управления руководителя предприятия. Для того чтобы максимально сохранить квалифицированный персонал, а также привлечь перспективных управленцев необходимо создать привлекательную корпоративную среду и осуществлять адресные инвестиции в наиболее ценных сотрудников. Необходимо создать комфортные условия для работы всему персоналу, которые могут включать:.

Комфортные условия —не каприз, а необходимость. Работник не должен отвлекаться на решение вопросов не связанных с его непосредственной работой, иначе уровень эффективности его труда будет снижаться. С другой стороны сами по себе идеальные условия организации рабочего места и хороший социально-психологический климат в коллективе не гарантируют высокую интенсивность труда сотрудников.

Одним из главных условий развития предприятия является гибкая система справедливой мотивации, значение которой трудно переоценить. Она должна быть основана не только на изучении и реализации материальных потребностей персонала, но и на формирование и реализацию его статусных, личностных потребностей и побуждений, поддерживать здоровый карьерный рост, но, в то же время, быть справедливой, чтобы не порождать недоверие сотрудников друг к другу, формальное отношение к своим обязанностям.

Предприятие должно взять на себя обязанность по проведению мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личностных качеств человека, а также росту интереса к трудовой деятельности. Для обеспечения активного роста профессионализма персонала необходимо использовать, во-первых, корпоративные стандарты профессиональной деятельности, во-вторых формы обучения, которые позволят объединить знания и усилия наиболее квалифицированных специалистов, в-третьих, методы управления, которые способствуют повышению квалификации работника.

Немаловажно создать самоуправляемую систему, которая станет мощным фактором роста профессионализма. Например, максимальное смещение центров принятия решений к местам возникновения сбоев и ошибок. Одним из важных составляющих этого процесса является делегирование полномочий. Чтобы эти вопросы решались максимально оперативно и эффективно, руководитель должен научить своих подчиненных правильно подготавливать и подавать решения.

При возникновении проблемы, решение которой выходит за рамки компетенции сотрудника, он должен подготовить несколько возможных вариантов решения и проанализировать последствия каждого из них. Именно сотрудник должен найти решение проблемы, т. Руководителю докладываются все решения, подробно описываются все последствия, и предлагается оптимальный, с точки зрения сотрудника, вариант решения.

Подобный подход способствует развитию в подчиненных таких важных для организации самоуправляемой системы качеств, как анализ, самостоятельность, ответственность. Конечно, всегда остаются вопросы, которые руководитель должен решать сам. Конкурентоспособный кадровый резерв можно обеспечить наличием гибкого кадрового резерва, а также за счет управления внутрикорпоративной конкуренцией. Острая конкуренция среди работодателей за квалифицированные кадры приводит к угрозе возникновения постоянного кадрового дефицита.

Во многих организациях удовлетворение потребности в персонале происходит лишь при возникновении нехватки кадрового состава. В условиях дефицита кадров такое поведение организации может повлечь за собой ненужные затраты, а также привести к потерям в производственной деятельности. В условиях дефицита кадров необходимо определить направления для поиска, определить важнейшие критерии для подбора персонала.

Организация может черпать высококвалифицированнный персонал из собственных запасов, а также из вузовской среды. Подводя итоги, следует отметить, что создание фирмы, которая будет отвечать требованиям современной изменчивой экономической среды, связано, в первую очередь, с персоналом. Организация должна подготовить сотрудников к выполнению своих функций сегодня, так как от их трудового потенциала в долгосрочной перспективе зависит качество работы и инновационный потенциал предприятия.

Кадровая политика стала ключевым объектом управления в современной фирме. Библиографическое описание:. Бабышева Э. VI междунар. Проголосовать за статью. Конференция завершена Эта статья набрала 0 голосов.

В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике: 1. Кадровую политику необходимо связывать со стратегией развития предприятия; 2. В связи с этим, с одной стороны, она должна быть стабильной, так как со стабильностью связаны ожидания работника, с другой —динамичной, то есть изменяться в соответствии с изменениями тактики предприятия, а также изменениями, происходящими в экономической сфере; 3.

Кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, то есть она должна быть экономически обоснованной; 4. На основе кадровой стратегии организация должна сформировать свою кадровую политику; 2. Система показателей кадровой работы, которая позволяет реально оценивать состояние человеческих ресурсов предприятия, а также степень их соответствия задачам и целям, поставленным перед предприятием; 3.

В данной концепции основные функции управления осуществляют менеджеры всех уровней и специализированная служба работы с персоналом в равной мере; 4. Управление персоналом: учебник. Теория управления: учеб. Оставить комментарий. Комментарии 1 Нафис Миндияров Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 1 февраля , печатный экземпляр отправим 5 февраля. Автор : Сирченко Анастасия Евгеньевна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Сирченко А.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 1 февраля , печатный экземпляр отправим 5 февраля. Автор : Унчаева Анна Александровна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Унчаева А.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое кадровая политика компании.

Проблема дефицита кадров становится все актуальной на сегодняшний день. Кадровые службы сталкиваются с проблемой нехватки не только высококвалифицированных кадров, но иногда и рядовых сотрудников. Причин этому может быть множество, но мы бы хотели остановиться на такой причине, как неспособность удерживать кадров, молодых специалистов на предприятии в городах нашей страны с невысокой численностью населения. Где только правильно выстроенная кадровая политика способна решить проблему дефицита рабочей силы.

.

.

Кадровая политика организации в условиях дефицита рабочей силы

.

.

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

.

Статья опубликована в рамках: VI Международной научно-практической Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать.

Кадровая политика организации

.

Ваш IP-адрес заблокирован.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика
Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Елизар

    Когда палец в дверную щель.все забудешь что здесь взял на вооружение.

  2. meicreasin

    Одни стригут, другие стерегут. Живёшь трясёшься: или убьют, или посадят.

  3. Агния

    Есть шикарный ролик Ленура Усманова кто такие приставы и как с ними бороться.

  4. Прокл

    Да как до такого дошло мужчина новопроходец воин защитник первооткрыватель строитель стал на ровне с каким то рабом или предметом который можно использовать и выкинуть у которого нет своей воли прав ,на него всем наплевать так почему он должен что то государству ?Армия ,семя идти на роботу дабы вкаловать на эту семью но по правах быть на ровне с рабом очень справедливо пора уже сломать этот культ медленного угнетения мужчин или скоро у нас прав не останется совсем а будут только обязанности

  5. platanha

    Ну так если ввидут то люди свалят жить за границу и будут политики соса. палец в лучшем случае